我們時常會在某些用人單位的規(guī)章制度中見到類似禁止員工之間討論工作情況,，特別是薪資待遇的規(guī)定,。單位能否禁止員工討論薪資,？員工如果違反“封口令”，用人單位能否對其進行懲罰,？

一,、忠實維護用人單位的合法權(quán)益是勞動者的忠誠義務(wù)，也是亦是勞動關(guān)系的附隨義務(wù),。

1,、勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系后，雙方之間即存在隸屬性與人身依附性,。

2,、《中華人民共和國勞動法》第三條規(guī)定：勞動者應(yīng)當完成勞動任務(wù),提高職業(yè)技能,執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程,遵守勞動紀律和職業(yè)道德。

3,、《中華人民共和國勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同,應(yīng)當遵循合法,、公平,、平等自愿,、協(xié)商一致、誠實信用的原則,。

可見,勞動者在勞動過程中應(yīng)秉持誠實,、善意的動機為正當行為,忠實維護用人單位的合法權(quán)益。此為勞動者之忠誠義務(wù),是勞動關(guān)系中誠實信用原則的體現(xiàn)和要求,亦是勞動關(guān)系的附隨義務(wù),系勞動者理應(yīng)遵守的基本職業(yè)道德,。

二,、用人單位能否禁止員工討論薪資？

 1,、勞動法律法規(guī)中沒有明文規(guī)定勞動者的收入是否應(yīng)當公開,，薪酬保密制度屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章，每個企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況而定,，但是應(yīng)當遵守規(guī)章制度的制定,、公示程序，方可用于約束勞動者,。

2,、勞動合同法亦明確了同工同酬的勞動分配原則,，勞動者對自身薪酬亦享有知情權(quán)和合理的質(zhì)疑權(quán)利。

3,、如果薪酬保密制度是用人單位與勞動者依自由意志協(xié)商的結(jié)果,，只要雙方公平自愿、制定程序合法有效,，其內(nèi)容不與法律法規(guī)相抵觸,，則應(yīng)當受到法律的尊重與保護。

綜上,，只要用人單位與員工約定了薪酬保密義務(wù),，員工知曉及確認薪酬機密事項，則員工負有對涉及其個人薪酬具體事項的保密義務(wù),。

三,、用人單位如何制定合法有效的薪酬保密制度？

《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出,，通過協(xié)商予以修改完善。

用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者,。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的,；